Das Innovationspotential fördern

Arbeitnehmererfindungen im Konzern – was bei konzernweiten Erfindungsrichtlinien zu beachten ist
Von Dr. rer. nat. Hanns-Peter Tümmler und Olaf Gelhausen

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Konsequentes Innovationsmanagement in einem Konzern benötigt auch die Schaffung einer unternehmens- und  bereichsübergreifenden Organisation, die technische Innovationen fördert, etwa durch ein Incentive-System, und die diese Innovationen durch die Anmeldung von Schutzrechten absichert. Eine wichtige Maßnahme kann die Einführung eines konzernweiten Erfindungswesens sein, welches durch Richtlinien für Anmeldung, Inanspruchnahme und Vergütung von ­Arbeitnehmererfindungen umgesetzt wird. Für ein geeignetes Erfindungswesen empfiehlt es sich, zunächst verschiedene Überlegungen anzustellen:

  • Welche finanziellen Anreize können Innovationen effektiv fördern?
  • Was ist sinnvoller: Patentanmeldung oder Betriebsgeheimnis? (Häufig werden Arbeitnehmererfindungen nur unternehmensintern genutzt.)
  • Wie können Erfindungen der Mitarbeiter wirksam in Anspruch genommen werden unter Berücksichtigung des Kosten-Nutzen-Verhältnisses?
  • Wo werden welche Erfindungen zum Patent angemeldet?
  • Lohnen sich die Zentralisierung der Inanspruchnahme von Arbeitnehmererfindungen und die Ver­waltung von Patenten auf Konzernebene?
  • Wie kann der administrative Aufwand reduziert werden, der durch die Bearbeitung von Erfindungsmeldungen, Anmeldung von Schutzrechten und ­Lizenzabrechnungen entsteht?

Implementierung durch eine konzernweite Erfindungsrichtlinie

Sollen Erfindungen umfassend in Anspruch genommen werden, ist rechtlich zu beachten, dass sich daraus nach deutschem Arbeitnehmererfindergesetz (ArbnEG) für den Arbeitgeber eine Reihe gesetzlicher Pflichten ergibt:

  • Der Arbeitgeber muss eine gemeldete Erfindung im Inland zur Erteilung eines Schutzrechts anmelden.
  • Für ausländische Staaten, in denen er Schutzrechte nicht erwerben will, hat er dem Arbeitnehmer die Diensterfindung freizugeben und ihm den Erwerb von Auslandsschutzrechten zu ermöglichen.
  • Will der Arbeitgeber die Anmeldung der Diensterfindung nicht weiter verfolgen oder das auf die Diensterfindung erteilte Schutzrecht nicht aufrechterhalten, hat er diese dem Arbeitnehmer anzubieten.
  • Der Arbeitgeber hat den/die Erfinder in angemessener Art und Weise am Erfolg des geschützten Produkts zu beteiligen.
  • Ändern sich die Umstände wesentlich, die für die Feststellung oder Festsetzung der Vergütung maßgebend waren, muss der Arbeitgeber in eine andere Regelung einwilligen.

Laut § 22 Satz 1 ArbEG sind für den Arbeitnehmer nachteilige Vereinbarungen unwirksam. Nicht zulässig wäre daher eine Richtlinie, wonach für Diensterfindungen stets nur eine Pauschalsumme als Vergütung gezahlt wird. Zulässig ist lediglich, mit dem Arbeitnehmer Einzelvereinbarungen über bereits gemeldete Diensterfindungen zu treffen, wobei diese gemäß § 23 ArbnEG nicht grob unbillig sein dürfen. Dies ermöglicht es, ein kombiniertes Vergütungs-/Incentive-System zu etablieren, welches für den Arbeitnehmer einen Anreiz schafft, das Angebot von Einmalzahlungen anzunehmen, statt eine Vergütung unter den Voraussetzungen und im Umfang des Arbeitnehmererfindergesetzes zu beanspruchen. Eine konzernweite Erfindungsrichtlinie ist insoweit das Regelwerk, das erläutert, welche Beträge unter welchen Umständen gezahlt werden und welche Abläufe hierbei zu beachten sind.

Unterschiedliche Modelle von Pauschalvergütungs- und Rechteabkaufsystemen

In der deutschen Wirtschaft haben sich verschiedene Modelle konzernweiter Vergütungs-/Incentive-Systeme etabliert. Ein solches System kann wie folgt aussehen: Nach dem Eingang einer Erfindungsmeldung und der betriebsinternen Entscheidung über eine Inanspruchnahme wird dem (den) Erfinder(n) zeitnah ein Grundbetrag angeboten, mit dem Anmelde-, Anbietungs- und Informationspflichten gewissermaßen „abgekauft“ werden. Bei der Erteilung eines daraufhin angemeldeten Patents erhält/erhalten der/die Erfinder einen weiteren Geldbetrag, der gegebenenfalls zum Teil auch auf eine Erfindervergütung angerechnet werden kann. Für die Benutzung des Patents im Betrieb des Arbeitgebers ist allerdings noch eine angemessene Erfindervergütung im Einzelfall zu ermitteln und zu zahlen. Anhand bestimmter Bewertungsfaktoren können in der betriebsinternen Erfindungsrichtlinie weitere Pauschalbeträge bestimmt werden. Ein Abweichen vom gesetzlichen Leitbild, die angemessene Vergütung grundsätzlich nach der wirtschaftlichen Verwertbarkeit zu bestimmen, löst Bedenken aus im Hinblick auf § 23 Abs.1 ArbnEG. Zu raten ist daher in jedem Fall, am Ende der Laufzeit einer Schutzrechtsfamilie die damit verbundenen Umsätze zu prüfen und gegebenenfalls eine Nachzahlung der Vergütung zu veranlassen. Nach der Rechtsprechung der Schiedsstelle beim Bundespatentamt kann aufgrund der wirtschaftlichen Verwertung sogar eine Abkaufregelung im Einzelfall unbillig sein (Beschluss vom 18.07.2012).

Konzernweite Übertragung auf eine zentrale Patentabteilung

Einen Baustein eines konzernweiten Erfindungswesens kann auch die Verwaltung und Vergütung durch eine zentrale Patentabteilung darstellen. Für diese Patentabteilung und die Konzerngesellschaften, die mit F&E-Aufgaben betraut sind, können einheitliche Richtlinien aufgestellt werden, nach welchen Kriterien Erfindungen der Konzernarbeitnehmer zum Patent angemeldet werden und in welchen Ländern sie angemeldet werden sollen.

Rechtlich bedeutsam ist, dass die Inanspruchnahme einer Erfindung nur durch die Konzerngesellschaft erfolgen kann, bei der der Arbeitnehmer beschäftigt ist. Falls eine Übertragung (Lizenzierung) von künftigen Erfindungsrechten auf die Gesellschaft der zentralen Patentabteilung gewünscht ist, muss ein entsprechender Vertrag zwischen Konzerngesellschaft und Gesellschaft der zentralen Patentabteilung geschlossen werden. Die Übertragung kann dabei kombiniert werden mit einer Vollmacht zugunsten der Patentabteilung, die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitnehmererfindergesetz für den Arbeitgeber wahrzunehmen. Dies befreit allerdings die beschäftigende Konzerngesellschaft nicht von ihren gesetzlichen Verpflichtungen.

Praxistauglicher erscheint es daher, dass die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitnehmererfindergesetz durch IP-Spezialisten der Konzerngesellschaft vor Ort wahrgenommen werden – in enger Abstimmung mit der zentralen Patentabteilung und auf Basis einer gemeinsamen IP-Datenbank. Auf diese Weise kann auch das Zuordnungsproblem, bei dem für jeden (Mit-)Erfinder zu klären ist, welche Konzerngesellschaft Arbeitgeber ist, effektiv geregelt und entsprechend berücksichtigt werden. Da der jeweilige Arbeitgeber der/des Erfinder(s) verpflichtet ist, die Vergütung an den Arbeitnehmererfinder zu zahlen, selbst wenn die Erfindung konzernweit genutzt wird, übernehmen die IP-Spezialisten gegebenenfalls zusammen mit der zentralen Patentabteilung die Ermittlung der Umsätze, die der jeweilige Arbeitgeber mit der Erfindung erzielt hat. Dadurch können sowohl interne Verrechnungspreise berücksichtigt werden als auch die Zurechnung von Umsätzen anderer Konzerngesellschaften.

Grenzen einer international gültigen Erfindungsrichtlinie

Bei der Einführung eines international gültigen konzernweiten Erfindungswesens sollte darauf geachtet werden, dass

  • eine Kompatibilität mit nationalem Patent-, Arbeitnehmererfinder- und sonstigem Recht besteht,
  • geltendes Tarifrecht der in Frage kommenden Länder berücksichtigt wird und
  • in den jeweiligen Konzerntochtergesellschaften Mitarbeitererfindungen gemeldet werden können.

Insbesondere ist zu prüfen, inwieweit anwendbares nationales Erfinderrecht zwingendes Recht ist und unter welchen Umständen einseitig oder mit Zustimmung des Erfinders abweichende Regelungen überhaupt möglich sind. Hat beispielsweise ein deutscher Konzern F&E-Zentren sowohl in Deutschland als auch in Frankreich sowie Produktionsstandorte in Deutschland und Österreich, ist ein konzernweites Erfindungssystem nach deutschem, französischem und österreichischem Recht zu prüfen. Ein für alle Gesellschaften gemeinsames Vergütungswesen wird zwar dem Gleichbehandlungsgrundsatz gerecht, relativiert sich jedoch unter Umständen, wenn für einen Teil der Arbeitnehmererfinder – im Beispielfall die französischen Arbeitnehmer – ohnehin bereits nach Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder den Arbeitsverträgen eine Erfindervergütung geregelt ist.

Bei der Höhe der Vergütung im Rahmen einer international gültigen Vergütungsrichtlinie müssen zudem Differenzierungen möglich sein. So scheint es ratsam, die unterschiedliche Kaufkraft in den betreffenden Ländern zu berücksichtigen. In der Praxis scheint dafür das „Bruttoinlandsprodukt pro Kopf der Bevölkerung (kaufkraftbereinigt)“ ein sinnvoller Ansatz zu sein.

Fazit

Ein konzernweites Erfindungswesen mit einheitlichen Richtlinien für Anmeldung, Inanspruchnahme und Vergütung von Arbeitnehmererfindungen ist ein geeignetes Mittel, das Innovationspotential von Mitarbeitern zu fördern und administrativen Aufwand zu reduzieren. Die Richtlinien über Vergütung und Abläufe sollten für die Mitarbeiter transparent sein und durch die frühe Auszahlung von Pauschalbeträgen klare Anreize schaffen. Eine zentrale Patentabteilung im Konzern zusammen mit IP-Spezialisten vor Ort bildet zudem ein Steuerungsinstrument für globale Patentanmeldungen und bündelt das konzernweite IP. Rechtliche Schwierigkeiten ergeben sich insbesondere bei internationalen Erfindungsrichtlinien, welche nach dem Recht aller relevanten Länder zu prüfen sind.

hanns-peter.tuemmler@aesculap.de

o.gelhausen@esche.de

 

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